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卷首语


考核岗位价值,不做老好人


企业一直强调岗位价值在薪酬考核中的根本性作用,简单地说,岗位价值就是岗位的贡献度,即一个岗位对组织的贡献程度大小。岗位责任大、要求高、贡献大,该岗位的绩效考核就会高,这是衡量员工对企业贡献的客观评价标准。实质上,岗位价值的高低是一个企业支付给岗位薪资高低的主要依据,通常岗位价值高的岗位薪资高,岗位价值低的岗位薪资就低。多劳多得,谁的贡献大创造的价值多,就应该在绩效考核中予以倾斜。

以岗位价值作为绩效考核的基础,对部门管理者们也提出了更高和更科学的要求。绩效考核只有建立在“岗位价值”基础上,才能避免部门领导在考核过程中凭主观印象拍脑袋决定的情况,例如,部门领导在绩效考核中体现出对他人的好恶;管理者不能有效监控和记录员工行为导致很难准确评价员工的绩效;考核结果没有很好反馈和沟通造成考核的目的仅仅是为了奖金,而不是促进个人和组织的绩效的提升。同时岗位价值也在最大程度上保证了整个绩效考核的公正与科学,为考核的合理性奠定良好基础。

以岗位价值作为绩效考核的基础,可以最大程度的解决薪酬考核中的自我公平、内部公平与外部公平问题。自我公平,指员工的贡献和所获得的报酬成正比,即多劳多得、少劳少得,工资“自我不公平”,导致员工敬业精神弱化,自我激励不足。内部公平,指薪酬水平的高低和岗位的重要程度成正比,工资应向重要岗位倾斜,工资“内部不公平”,造成员工工作积极性差、内部矛盾较多。外部公平,指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的工资应基本相同,工资“外部不公平”,造成人员流失的隐患,并且影响外部人才引进。解决自我公平,主要靠完善的绩效管理方案,解决内部公平,要靠系统的岗位价值评估,解决外部公平,则需要人力资源部周期性的组织市场薪酬调查再结合企业的薪酬战略来调整。

考核中,如果领导抱着“老好人”心态,不愿意得罪人,无论这个员工做的是好是坏,他都给打一个很高的分数,使绩效考评很难做到公平公正。而产生这一问题的根本原因,还是领导干部职业素质和职业能力欠缺,做事情背离组织价值,存在责任意识不到位、不敢管不敢提要求、不愿得罪人的错误心态。更有甚者,有的部门领导用组织利益作为筹码来与员工做交易,致使评价严重背离了员工所创造的价值,带来很坏的影响。创造价值高的员工认为自己的工作努力没有得到领导的认可,工作清闲的员工也觉得自己评分这么高却得不到加薪,所有人都感觉到不公平,从而把矛盾推到了企业层面,这不得不引起干部的反思。这是职业素质问题,也是职业道德问题;正是领导干部这种有意或无心之举,让整个组织失去了正义感!

各部门应在绩效考核过程中真正做到客观公正,让员工从内心对考核结果心悦诚服。这就要求各部门领导干部要真正立足企业立场,敢于担当,有正确的价值判断能力。员工也要正确看待自己的工作价值,不断提升自己的能力为组织创造价值,这样才不会在不知不觉中成为对企业无用的多余人。


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